L'après COVID et le temps où les portes étaient davantage ouvertes pour les profils atypiques semble être loin derrière nous.

A l'époque, face à la pénurie de talents et l'urgence de redémarrer l'activité, de nombreuses entreprises, notamment pour des profils Tech, avaient revu leurs exigences à la baisse. Pas besoin d'être passé par telle ou telle (grande) école, pas de besoin d'avoir un Bac+5, pas besoin d'avoir un diplôme français, pas besoin d'être allé sur la Lune... La motivation et le savoir-faire pouvaient ouvrir de nombreuses portes et les résultats étaient au rendez-vous.

Aujourd'hui, bien que la pénurie soit toujours présente, un sentiment de confort semble s'installer à nouveau au cœur des politiques de recrutement. Là où il y avait la possibilité de valoriser des profils atypiques dans les recrutements, il est aujourd'hui plus difficile de leur trouver une entreprise qui voudra bien leur faire confiance.

Un autodidacte, une personne sortant d'un bootcamp ou un candidat n'étant pas passé par un grand groupe ou une licorne et qui a de surcroît papillonné, ne fait aujourd'hui plus l'affaire alors qu'il n'y a pas si longtemps que ça il était courtisé.

Jusqu’à il y a peu, j’étais en contact avec des Développeurs Ruby on Rails et Javascript expérimentés qui sont passés par des bootcamps comme Le Wagon ou OpenClassrooms et qui ont fait leurs armes dans des petites structures voire de taille intermédiaire... Reconversion professionnelle via un bootcamp, pas de Bac+5 dans l'informatique, pas de grosse start up ou de grand groupe. C'est donc un KO dès le 1er round.

Quand on sait qu'aujourd'hui que, selon l'OCDE, la durée de vie d'une compétence technique est de 12 à 18 mois voire 24 mois, alors qu'en 1987 elle était de 30 ans, on peut se poser la question de l'importance de la formation initiale dans le persona candidat.

Autre élément à prendre en compte : l'Intelligence Artificielle. Quand on voit à quelle vitesse l'IA se développe, il est fort à parier que la durée de vie d'une compétence technique va continuer à s'amenuiser...

La pandémie nous a enseigné qu'un équilibre peut être trouvé et qu'il y a de la place pour tout le monde, sans pour autant oublier les notions de qualité et de performance.

A mon sens, au-delà des hard skills et de la formation initiale, ce qui fera la différence sera la capacité de chacun (recruteur comme candidat) à apprendre en continu et à s'adapter à un monde en constant changement. A l’image du colibri et de sa légende, nous avons tous la possibilité de faire bouger les choses à notre échelle et de faire notre part. Cela commence par modifier le regard qui est porté sur les profils atypiques en essayant de comprendre les raisons de leurs parcours et de leurs choix. De cette compréhension découlera de l’empathie, et de cette empathie découleront des actions visant à valoriser les profils atypiques tels que la mise en place de politiques D&I, le mentorat, la cooptation ou encore le mécénat.