Les calculs sont simples Kev… heu Adrien : on a 100 candidats qui postulent dans l’entreprise, on veut 100 ambassadeurs à la sortie du parcours.

Voici la répartition de ces 100 candidats, observée chez les clients de YAGGO : 

• 1 candidat qui a le job

• 30 candidats qui sont ou seront à court terme pertinents pour les futures offres de l’entreprise : ils sont arrivés trop tard, il leur manque une expérience…

• 69 candidats qui ne remplissent pas les conditions fixées par l’équipe de recrutement pour rejoindre l’entreprise.

Le candidat ambassadeur qui a le job

Assez facile à visualiser : le candidat qui a eu le job est ambassadeur de l’entreprise, au moins au début, c’est l’élu.

Les candidats ambassadeurs non retenus et non fidélisés

Comment transformer les 69 candidats non retenus et qu’on ne veut pas faire repostuler en ambassadeurs ? 

Par la justice.

Voici la définition de la justice pour les candidats (ces données viennent de notre baromètre 2024 avec l’IFOP) : 

• “Un humain a vu ma candidature” (et pas une IA, 71% des candidats n’en veulent pas).

• “L’humain a passé autant de temps sur ma candidature que sur celle des autres candidats”.

• “L’humain répond entre 3 et 14 jours (délai acceptable pour 79% des candidats) et me montre dans sa réponse que ma candidature a bien été étudiée par lui”.

Et là, vous recevrez des réponses de candidats qui montrent votre impact sur eux et sur votre entreprise : 

Si malgré tout, vous avez encore peur des réponses que vous pouvez obtenir suite à un Non (c’est normal), voici nos chiffres : 97% de merci, 2,5% de demandes d'info supplémentaires et 0,5% de mécontents qui sont dans une période difficile.

Les candidats ambassadeurs non retenus et fidélisés

Comment fidéliser les 30 candidats préqualifiés pour en faire des futurs candidats ?

Pré-requis : 

Comme pour les 69 candidats non retenus, il faut que la première candidature, bien que non concluante, se soit bien passée : le candidat a vu que quelqu’un a pris le temps de regarder sa candidature. Ça en dit long sur les valeurs de l’entreprise.

Pour info, 87% des répondants estiment que l'expérience de candidature reflète le traitement des salariés par une entreprise (YAGGO x IFOP 2024).

Comment garder le lien avec les candidats “préqualifiés” ?

Ça fait quelques années qu’on anime des viviers de candidats qualifiés pour nos clients et c’est un levier d’acquisition très efficace (et moins cher que les jobboards) :

7 bonnes pratiques pour des campagnes de fidélisation qui convertissent des anciens candidats qualifiés en nouveaux candidats : 

1. Soyez un humain qui parle à un autre humain : un petit mot, comment ça va ?

2. Demandez au service communication, si vous en avez un, de vous aider (outil, graphisme, ton…)

3. Partagez des infos de marque employeur : RSE, mise en avant des collaborateurs, nouveautés et exclusivités

4. Partagez des contenus sur vos expertises métiers et des conseils pour trouver un job : articles, publications, interviews des équipes de recrutement…

5. Avant d’intégrer chaque info, demandez-vous si elle vous donnerait envie de postuler

6. Partagez des jobs pertinents

7. A la fin, ajoutez des émojis pour que le lecteur puisse noter l’utilité du mail

Quels indicateurs faut-il regarder et suivre dans le temps ? 

• Le taux d’ouverture. Pour l’améliorer : postez avec une adresse personnalisée et bossez vos objets de mail.

• Le taux de clic. Distinguez les clics sur les infos de marque employeur, des clics sur les offres et du clic pour noter le mail.

• Le taux de désabonnement. À suivre, mais vous perdrez naturellement ceux qui ne sont plus en recherche donc pas de panique.

• Le taux de candidats en vivier parmi les embauchés. Croisez le fichier des embauchés, récupéré auprès de la paye, avec les candidats en vivier (20% record à battre chez nous !)

• Le comportement des candidats : leur attribuer un score, un degré de chaleur pour savoir à quel moment les contacter. C’est possible ça ? 😏

Au fait, qu’est-ce qu’on fait chez YAGGO ? On est un service de relation candidats pour transformer 85% de vos candidats en ambassadeurs et on crée des viviers intelligents pour staffer 25% de vos postes avec des candidats qualifiés et “chauds”.

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