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La gestion des émotions dans le recrutement

La gestion des émotions dans le recrutement

La gestion des émotions dans le recrutement

Agathe Collinet

3 févr. 2025

13 min

Après sept ans en tant que consultante en recrutement, j'ai appris que ce métier dépasse largement les simples aspects techniques pour ceux qui recrutent et l’aspect matériel pour celui qui cherche un nouvel emploi.
Avec mon cabinet de recrutement, j’accompagne les entreprises et les candidats dans cette aventure, et c’est un des rôles clés du métier que je souhaite partager ici avec vous : l’accompagnement émotionnel. À mes yeux, c’est cet aspect du travail qui rend ce métier significatif et passionnant.

En effet, bien que le recrutement soit devenu de plus en plus professionnel et technique avec l’automatisation, l’IA et des KPIs de performance tels que le closing ou le time-to-hire, il repose toujours sur un facteur immuable : les relations humaines. Au cœur du processus, deux personnes, un candidat et un manager, doivent prendre une décision mutuelle. Cette décision ne se limite pas à l’alignement des compétences et des besoins, mais a des répercussions profondes sur la vie personnelle et professionnelle du candidat, ainsi que sur la performance de l’entreprise.

L’accompagnement émotionnel du consultant en recrutement est donc essentiel pour créer une relation de confiance, gérer les attentes, et soutenir les deux parties dans leurs prises de décision. 

Les émotions comme boussole de l’individu 

Le recrutement est souvent comparé à des montagnes russes émotionnelles, aussi bien pour les recruteurs, les candidats que les clients. Le rôle du consultant est d’accompagner ces émotions fluctuantes et de les canaliser pour aboutir à une décision éclairée. Il ne s'agit pas seulement de "matcher" des compétences, mais de comprendre les dynamiques personnelles et émotionnelles qui influencent le processus.

Fréquemment, ce n'est pas le poste ou l’entreprise qui fait pencher la balance, mais le feeling du candidat. Lorsque deux offres sont similaires en termes de missions et de conditions, ce qui fera la différence, c’est le ressenti du candidat durant le processus de recrutement et la confiance qu’il développe envers le projet et l’équipe.

L’intelligence émotionnelle est donc un outil puissant dans le recrutement. Elle permet au consultant de comprendre les émotions des deux parties et d’orienter la prise de décision en conséquence. Des techniques de questionnement, empruntées au coaching*, peuvent être utilisées pour clarifier les besoins profonds des candidats et des clients, garantissant une décision finale alignée avec leurs valeurs et attentes.

Exemple concret : 

Vous trouverez en fin d’article une liste non exhaustive de questions, empruntées au coaching, que les consultants en recrutement peuvent utiliser pour clarifier les besoins profonds des candidats, garantissant une décision finale alignée avec leurs valeurs et attentes.

Le risque d’une émotion non maîtrisée

Les émotions non gérées peuvent perturber le processus de recrutement. Des émotions comme le stress, la peur de l’échec ou le syndrome de l’imposteur peuvent influencer négativement la prise de décision. Le consultant joue ici un rôle de coach, en anticipant ces blocages émotionnels pour éviter des comportements d'auto-sabotage comme des abandons de processus en dernière minute.

Un autre mécanisme lié à une mauvaise gestion des émotions, souvent néfaste au recrutement, est la présupposition, c’est-à-dire la tendance à imaginer des scénarios fictifs. Le candidat ou le manager peut s'inventer des situations qui ne reflètent pas la réalité, dans une tentative de se rassurer, ce qui les amène à prendre des décisions fondées sur des informations erronées. C’est pourquoi il est essentiel que le consultant en recrutement reste maître de la narration et du déroulement du processus, en maintenant une proximité constante, ainsi qu’une transparence et une réactivité dans la communication des informations.

Exemple concret :

Un candidat voit que l’entreprise A, son top 1 dans sa recherche, ne lui a pas répondu depuis 5 jours après l’entretien final alors qu’elle mettait en avant de la réactivité. Il suppose qu’ils ont choisi un autre candidat, et décide donc de relancer l’entreprise B par peur de rester sans offre.

Ce qu'il ignore, c'est que le manager de l’entreprise A était en train de négocier une prime exceptionnelle pour lui pour s’aligner à sa demande salariale. Quand cette bonne nouvelle lui est enfin communiquée, elle n’a plus l’effet escompté, car le candidat a déjà accepté l’offre de l’entreprise B, se basant sur des suppositions erronées.

La transparence, clé de la confiance

Carl Rogers, avec son approche centrée sur la personne, montre que la transparence et la création d’un climat de confiance sont des piliers dans toute relation d’accompagnement. Dans le recrutement, cela se traduit par une écoute attentive et proactive, tout en s’assurant que les deux parties comprennent parfaitement les avantages et les inconvénients d’une décision.

Gestion des attentes

Il est fondamental de gérer les attentes des candidats et des clients de manière réaliste. Il ne s'agit pas de "vendre" un poste ou un profil, mais de faire preuve de transparence, notamment en partageant les aspects négatifs du poste, comme un rythme de projets IT effréné ou des responsabilités impliquant des déplacements, pour éviter toute désillusion après l’embauche. Le consultant garantit aussi le bien-être post-placement et pas que celui du processus de recrutement. 

Exemple concret :

Un candidat hésite à accepter une offre dans une entreprise en pleine restructuration, préoccupé par la stabilité du poste. Le consultant utilise des techniques de coaching pour l'aider à identifier ses priorités (sécurité vs défis professionnels, stabilité des missions vs possibilité d’évolution rapide), tout en restant transparent sur les difficultés éventuelles du poste.

Ce type d’accompagnement permet au candidat de prendre une décision réfléchie et de s’engager pleinement, en évaluant si les défis seront pour lui des opportunités ou des freins bloquants. 

Le consultant en recrutement est un guide, il vient aider le candidat à se poser les bonnes questions au bon moment mais c’est le candidat qui reste l’unique décisionnaire. Il en va de même vis à vis de son client. 

Le stress, une réalité du recrutement pour tous

Le processus de recrutement est souvent une source de stress, tant pour les candidats que pour les entreprises, quelle que soit la génération : du junior à l'expert, tous peuvent être touchés. 

Les candidats sont fréquemment confrontés à la peur de l’échec ou à des doutes quant à leur capacité à répondre aux exigences d’un nouveau poste. De plus, un changement d’emploi implique généralement une période de préavis, source d'incertitude : le candidat quitte un poste qu’il connaît, sans certitude immédiate sur ce qu'il obtiendra ou sans avoir si sa période d’essai sera validée. Dans ce contexte, le consultant joue un rôle clé en rassurant le candidat, en fournissant des garanties sur le cadre de travail, des retours d’expérience internes, et en s’appuyant sur sa relation pré-existante avec l’entreprise.

Du côté des clients, en particulier dans des périodes de transformation, la pression est forte pour trouver rapidement la personne idéale. Un recrutement raté n’est pas sans conséquences : perte de temps, coûts financiers élevés, démotivation des équipes, impact sur la performance de l’entreprise, impact sur la marque employeur, turnover élevé, ainsi que des risques de conformité et légaux.

Le consultant aide à réduire cette pression en offrant une évaluation claire des compétences et du potentiel du candidat, tout en mettant en place des outils pour faciliter une intégration réussie. Il veille également à ce que les attentes du client soient réalistes, tout en restant transparent sur les forces et limites du candidat. Un climat de confiance, basé sur la transparence et l’honnêteté, est essentiel pour garantir une collaboration harmonieuse et fructueuse.

Le recruteur, un coach essentiel

Le consultant en recrutement d’aujourd'hui n'est plus seulement un intermédiaire pour les équipes RH ; il est un coach qui accompagne émotionnellement et professionnellement le candidat et l’entreprise tout au long du processus. Il crée une expérience humaine enrichissante des deux côtés, en gérant les attentes, en facilitant la prise de décision, et en s’assurant que le recrutement est une expérience positive, source de confiance et d’engagement à long terme.

L’intelligence émotionnelle et l’accompagnement humain ne doivent pas être éclipsés par les avancées techniques du métier de recruteur, car ils restent indissociables d’un recrutement réussi.

Bonus : les questions de coaching

Je te donne accès à une liste de questions empruntées au coaching, que j’utilise pour clarifier les besoins profonds des candidats, et garantir une décision finale alignée avec leurs valeurs et attente.

Tu peux utiliser cette liste de questions pour clarifier les besoins profonds des candidats, garantissant une décision finale alignée avec leurs valeurs et attentes. 

1. Clarification des objectifs professionnels
‭‭→ Quels objectifs souhaitez-vous atteindre dans les 5 prochaines années ?
‭→ Comment ce poste s’aligne-t-il avec votre vision à long terme de votre carrière ?

2. Identification des motivations
‭→ Quels critères sont essentiels pour vous dans une offre d'emploi ?
‭→ Qu’est-ce qui vous motive le plus dans ce projet / cette opportunité ?

3. Évaluation des valeurs
‭→ Quelles sont les trois valeurs les plus importantes que ce poste doit respecter pour que vous vous y épanouissiez ?

4. Analyse des défis et opportunités
‭→ Quels sont les principaux défis que vous anticipez dans ce rôle ?
‭→ Comment envisagez-vous de transformer ces défis en opportunités ?
‭→ De quelle manière ce poste vous permettrait-il de développer vos compétences actuelles ?

5. Gestion des émotions et des incertitudes
‭→ Qu’est-ce qui vous cause le plus d’inquiétude ou de doute à propos de cette opportunité ?
‭→ Quelles sont vos principales sources de stress dans le cadre de cette transition professionnelle ?
‭→ Comment vous sentez-vous à l’idée de quitter votre poste actuel pour ce nouveau défi ?

6. Clarification des attentes
‭→ Quels sont vos attentes vis-à-vis de votre futur manager ou de l’équipe ?
‭→ Quels types de soutien attendez-vous de la part de l’entreprise pour réussir dans ce poste ?
‭→ Comment pouvez-vous contribuer aux objectifs de l'entreprise, et qu’attendez-vous en retour ?

7. Exploration des alternatives
‭→ Que se passerait-il si vous n’acceptez pas cette offre ?
‭→ Quelles seraient les conséquences positives ou négatives de cette décision pour vous ?
‭→ Si vous aviez toutes les options disponibles, que choisiriez-vous et pourquoi ?

Auteur

Agathe Collinet

CEO

My Talent Expert

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